Трудовые отношения в НКО в 2021 году

Что надо знать для заключения договора с дистанционным работником? Какие документы необходимо составить для оформления трудовых отношений? Какие расходы надо запланировать в этом году?

Дистанционная работа

Порядок осуществления дистанционной работы регулируется главой 49.1 Трудового кодекса РФ. 

Дистанционной (удаленной) работой считается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства при условии использования работодателем и работником для взаимодействия и работы информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе интернета, и сетей связи общего пользования.

Трудовой кодекс содержит понятие “дистанционная работа”, рекомендуем его и использовать в документах. 

Выполнение дистанционной работы возможно на основании:

  • трудового договора;
  • дополнительного соглашения к трудовому договору;
  • локального нормативного акта, принятого работодателем по его инициативе в исключительных случаях.

В зависимости от продолжительности дистанционная работа может выполняться:

  • на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);
  • временно:
    • непрерывно в течение определенного срока, но не более 6 месяцев;
    • периодически при условии чередования «удаленки» и работы в офисе.

Теперь для оформления дистанционной работы достаточно усиленной квалифицированной подписи работодателя и неквалицифированной подписи работника.  Такие подписи могут использоваться для подписания: 

  • трудовых договоров;
  • дополнительных соглашений к ним;
  • договоров о материальной ответственности;
  • ученических договоров о получении образования;
  • а также при расторжении перечисленных выше договоров.

Работодатель не позднее трех календарных дней обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением экземпляр договора на бумажном носителе.

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, по почте заказным письмом с уведомлением. Сам же работник представляет работодателю сведения о серии и номере листка нетрудоспособности. 

Порядок передачи результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, указывается в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Если в договоре не указано ничего, то и требовать не можете. 

Детализация особенностей режима рабочего времени работника

Продолжительность и периодичность дистанционной работы, в также порядок вызова на стационарное рабочее место будут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и дополнительными соглашениями к ним. А если в них не прописаны особые правила, то работник сможет устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению.

Работодатель обеспечивает работника необходимыми для выполнения трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т.д. Если же сотрудник с согласия работодателя и в его интересах использует свои или арендованные оборудование и указанные средства, то работодатель выплачивает ему компенсацию и возмещает расходы, связанные с его использованием.

Что касается охраны труда, то работодатель по-прежнему должен будет исполнять обязанности по:

  • расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • выполнению предписаний органов власти;
  • обязательному социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • ознакомлению работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, предоставленным работодателем.

Другие обязанности в сфере охраны труда можно не исполнять, если стороны не договорились об ином.

Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником будут установлены в новой ст. 312.8 ТК РФ и сведутся к следующим:

  • сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд с момента поступления запроса работодателя (если не установлен более длительный срок);
  • сотрудник изменил место выполнения работы, и это привело к невозможности исполнения им обязанностей на прежних условиях (для постоянных дистанционных трудовых договоров).

Организациям важно внимательно подходить к разработке локальных актов и составлению трудовых договоров. 

Работодатель сможет на время перевести сотрудника на дистанционную работу по своей инициативе в исключительных случаях, таких как катастрофа, авария, пожар, наводнение, эпидемия и т.п. Согласия работника на это не потребуется. Но работодатель должен будет принять локальный нормативный акт о временном переводе его на дистанционную работу, содержащий, в частности:

  • указание на обстоятельство, послужившее основанием для решения о переводе;
  • список работников, переводимых на «удаленку»;
  • срок перевода;
  • порядок обеспечения сотрудников за счет средств работодателя необходимым им оборудованием;
  • порядок возмещения работникам расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;
  • положения об организации труда работников;
  • способы взаимодействия с работодателем, сроки представления работниками отчетов о выполненной работе.

Если специфика работы сотрудника не позволяет временно перевести его на «удаленку» или работодатель не может обеспечить его необходимым оборудованием, то время, в течение которого сотрудник не выполняет работу, будет считаться простоем по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оплата в таком случае производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Эта норма закреплена в ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Срочный трудовой договор 

Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу в некоммерческие организации, если численность работников не превышает 35 человек. Это прямо прописано в статье 59 Трудового кодекса РФ. 

Упрощение документооборота

НКО может полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов). Исключение составляет локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу. 

При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений НКО должны включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые содержат нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора.

Типовая форма трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858  “О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям”.